外部の人材をうまく活用するコツ

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プロジェクトや組織などの活動で外部から人材を調達することはよくあると思います。良い人材と巡りあい、人材をうまく活用していくために、大事なコツを押さえておきましょう。

◆人物を早期に見極める

人を採用する基準は、プロジェクトニーズ(組織ニーズ)と、その人物の能力および意欲が合致しているか、ということです。

依頼する仕事を達成できる能力がなければ必要ないし、能力があったとしてもその仕事をやろうという意欲がないなら採用できません。

しかし、面接で得られる情報は限られており、実際に使ってみないとわからないところは多々あります。ここで重要なのは、その人物を早く見極めることです。

短期間で測定可能なタスクを用意し、もっている能力を実際に発揮できているかを確認します。また、チームワークやレビューなどのコミュニケーションを通して意欲を確認します。この結果を踏まえて、人材を最も有効に活用できる場(機会)はどこか、遂行してもらうのにふさわしいタスクは何かを調整し、人材が最大限のパフォーマンスを発揮できるようにします。

◆タスクと機会を調整する

人材の能力や意欲がプロジェクトニーズと大きく合致しないのは論外ですが、多少合致しない場合には調整を行います。

能力が足りないのであれば、タスクの調整を行います。クリエイティブなタスクや専門性の高いタスクを任せても期待を下回る成果しか出ないケースが多く見受けられますが、この場合はタスクの領域やレベルを制限するのが有効です。より成果が見えやすいルーティングワークを割り当て、徐々にタスクの範囲を広げていったり難易度を上げていくという手法が良いと思われます。

意欲が足りないのであれば、機会の調整を行います。新規に採用した人材がすぐに意欲を失うということはあまりありませんが、継続採用して数か月くらい経過してくると、任せている業務がマンネリ化してきます。本人の意欲が低下している兆候を早めに察知してアクションを取ることが重要になります。本人のやりたいことを踏まえて、できる範囲で配置を変えたり、業務領域を変えるという工夫をします。

◆決断は早めに

能力も意欲もある人材は、少しでも長く手元に置いておきたいですよね。
そのためには、キャリアパスを提示して本人と合意し、キャリアパスに沿った業務を任せることが有効です。また、その人材のタイプにもよりますが、責任と報酬を与える、あるいは、より専門的で高度な仕事を与えるといったことが本人のモチベーションを持続させることにつながります。

一方、期待する能力や意欲に到達しない人材は、厳しい言い方ですが早めに切ることがお互いのためであります。双方のニーズがミスマッチの状態を継続することは、お互いにフラストレーションを抱えるだけでハッピーなことはありません。早期に見極め、調整をし、それでもダメなら勇気をもって早めに切ることで、本人も自分が活躍できる場に早く辿り着くことができるでしょうし、プロジェクトサイドでは新しい人材を探す機会を生むことができます。

遅くとも2~3週間で人物を見極め、決断をするというくらいのスピード感が管理者に求められているのです。

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